Cuidarse, ese gran hábito….

No sería justo empezar este post sin declarar mi admiración y reconocimiento por todas aquellos profesionales que dedican su buen hacer al cuidado de la seguridad y salud de las personas en su puesto de trabajo.

Lo recorrido desde la Ley 31/1995 ha sido intenso y lleno de éxitos;  si bien, todos sentimos que queda todavía mucho, un largo camino que merece la pena andar. Este camino puede ser compartido entre PRL y Coaching, ya que ambas disciplinas, desde una mirada humanista, comparten una Visión, “la felicidad de las personas en las organizaciones”; todo ello en el entorno de las organizaciones, para que contribuya a la eficacia y eficiencia profesional y empresarial.

Dice ICF International Coaching Federation que coaching es un proceso a través del cual las personas producen resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones….ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida.

No pretendo con este breve post descubrir todas las aportaciones que desde el coaching se pueden ofrecer, sino abrir un diálogo interdisciplinar, creativo y positivo que nos aporte nuevas posibilidades de mejora. 

¿Para qué proponemos el coaching como disciplina que puede aportar avances considerables en este camino?.  

1º P.Q.- “Un proceso de entrenamiento eficaz comienza con la toma de conciencia, la autoconfianza y la responsabilidad que nace de la libre elección”.

PRL y Coaching comparten un mismo epicentro o foco de atención, la persona. Ambas disciplinas ponen a la persona responsable como eje clave de su Misión; sólo así ambas tienen sentido y en ellas se basa su propósito o significado.

Propongo aquí una reflexión entorno al valor RESPONSABILIDAD, ya que presenta matices importantes que conviene poner de manifiesto.

Cuando en el ámbito de la Ley se habla de responsabilidad se establece, por un lado, la OBLIGACIÓN de cumplir con dicha Norma y, por otro, la de RESPONDER quién, cómo, qué, etc,  respecto a un incumplimiento de las obligaciones establecidas.

En el ámbito del coaching la responsabilidad tiene un significado contrapuesto a la obligación. El proceso carecerá de sentido sin la RESPONSABILIDAD que nace de la libre elección, porque desde la toma de conciencia y la libre elección la persona se responsabiliza con su propio desarrollo personal y profesional.    

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) en su campaña “Trabajos saludables 2012-2013: Trabajando juntos para la prevención de riesgos” dice que la  responsabilidad última de la gestión de los riesgos, corresponde a la empresa y a su alta dirección, pero sus esfuerzos estarán condenados al fracaso si los trabajadores no participan activamente. Por ello en su campaña, hace hincapié en la importancia del liderazgo (en mi opinión no sólo de la alta dirección y técnicos sino un liderazgo distribuido en toda la organización) en paralelo con la participación activa de los trabajadores.

Para promover la participación activa de los trabajadores y un liderazgo responsable, el coaching cuenta con métodos adecuadas; basados en el COMPROMISO personal.

Cuando hablamos de Valores Humanos en las Organizaciones, no debemos olvidar sus tres dimensiones fundamentales, que aplicadas a la Responsabilidad podrían ser:

–          Responsabilidad hacia mí mismo. Cuidarme y prevenir.

–          Responsabilidad hacia los demás. Cuidarlos y prevenirlos.

–          Generar ámbitos de Responsabilidad. Fomentar allí donde esté el cuidado y la prevención.

2º P.Q.- “Las cosas ocurren cuando estás atento, los accidentes cuando no”.

La inversión en formación y capacitación, medidas de protección colectivas e individuales han contribuido de forma definitiva a la prevención y bienestar de las personas en todo tipo de organizaciones, respecto a sus propios trabajadores, clientes, proveedores, usuarios, etc.  y lo van a seguir haciendo; su papel hoy es insustituible.

Es verdad que el conocimiento y práctica profesional nos capacita y conciencia sobre la prevención, son absolutamente claves, si bien, tengo el convencimiento que en muchas ocasiones “el problema no es no saber lo que tenemos que hacer, sino hacer aquello que sabemos”.

Me recuerda este pensamiento el accidente del Alvia de Santiago.  Estoy convencido de la formación y prácticas que poseía su maquinista, su experiencia y conocimiento de esa vía y sus características, sin embargo, con toda probabilidad no hizo lo que sabía perfectamente.

Tener atención plena y la capacidad de concentración o mantenerse enfocado en todo momento, son competencias para las que hemos desarrollado modelos muy eficaces con coaching.

Las personas que viven procesos de coaching comprometidos, asumen el aprendizaje continuo de forma natural, y por tanto “no asumen que ya lo saben todo”. Precisamente una de las causas que nos hace bajar la guardia, la concentración / atención, es cuando creemos saberlo todo, nos confiamos o perdemos el interés.   

Otra competencia que se desarrolla en procesos de coaching es la actitud de no juzgar y mantener la mente en el presente, aquí y ahora, adoptando una actitud de observador atento, lo que permite una concentración relajada.

3º P.Q.-  “Dime lo que observas y te diré quién eres”.

Esta cuestión de la observación me sugiere otra línea de trabajo que desde el coaching trabajamos en las organizaciones y que puede aportar también avances en la PRL.

Una de las cosas más clarificadoras que se descubren en las organizaciones, cuando se escucha con atención, es que cada persona tiene su versión de las cosas y que tiene que ver con sus Valores, creencias, cultura, competencias., etc, y también con la posición que ocupa en la organización; es decir, que desde distintos puestos, se observan cosas distintas y, por tanto, se tienen visiones/opiniones distintas. En demasiadas ocasiones empleamos muchos recursos y esfuerzos en convencer a los demás que estamos en posesión de la verdad y en muy pocas, intentamos comprender la mirada, la opinión de los otros. Es evidente que respecto de la PRL, no ven lo mismo desde su posición los altos directivos, los técnicos, los trabajadores, usuarios, clientes, asesores, etc.

Desde el coaching proponemos modelos de trabajo que permiten cambiar de posición de observador, que suponen ir más allá del necesario diálogo empático, suponen mirar los hechos desde otras perspectivas, explorar otras realidades y enriquecerse de ellas y de las nuevas posibilidades que nos descubren.

Decía un querido profesor que dialogar sin estar dispuesto a cambiar de opinión, a que te convenzan, no es un diálogo, es un paripé.

4º P.Q.- “El poder de los hábitos seguros”.    

Los hábitos según los investigadores surgen porque el cerebro busca la forma de ahorrar esfuerzos y por ello convertimos rutinas en hábitos, que son procesos automáticos. Según un estudio de la Universidad de Duke de 2006, más del 40% de las acciones que llevamos a cabo cada día, no son decisiones del momento, sino hábitos.

El problema del ahorro mental puede producir resultados no deseados, si nuestro cerebro descansa en un momento inadecuado.

Los hábitos no seguros se pueden cambiar, pero requieren entender su mecanismo de acción y un proceso de entrenamiento adecuado. El deseo es lo que hace que funcionen las señales y las recompensas, elementos esenciales de los hábitos.

Desde el coaching deportivo se están obteniendo muchos éxitos trabajando con modelos de “desaprendizaje”, generación de deseos y nuevos hábitos con visualización, etc, que se pueden aplicar en el mundo de la empresa.

5º P.Q.- “Los Valores se como eje de desarrollo”.    

Seguridad – Calidad – Productividad, este es el lema que una empresa con la que tengo el gusto de trabajar, tiene como Misión y que tantos y tan buenos resultados les está aportando:  

–          Más de 3 años y medio sin accidentes.

–          Consecución de “cero tubos rechazados” (0 ppm) de clientes durante el último ejercicio.

–          Mejora de dos dígitos en incremento productividad y en reducción de material fabricado defectuoso.

Me dice su Director de Fábrica, que el principal factor de éxito reside en la involucración e implicación de TODAS las personas de la organización, haciendo que sean los propios trabajadores los que tengan la iniciativa sobre las mejoras a realizar y dando el soporte necesario para que vean que sus decisiones se llevan a la práctica.

Los aspectos culturales de una empresa son elementos básicos para la PRL. Y no servirá de nada expresar unos Valores de la Organización si no existe coherencia entre ellos y los COMPORTAMIENTOS / ACCIONES  que los ponen de manifiesto.

Me aprovecho de éstas palabras para poner el acento final en la esencia del coaching, el ingrediente sin el cual el proceso no tendría sentido, la ACCIÓN que nace del COMPROMISO Y LA RESPONSABILIDAD PERSONAL. El proceso de coaching necesariamente tendrá como objeto la consecución de metas a través de la puesta en marcha de acciones coherentes con la persona y su entorno. Igualmente cuando se trata de equipos de personas que trabajan juntas.  

Las competencias coaching están calando a fondo en la cultura de las empresas y cada vez más se pide a directivos y técnicos que pongan en acción habilidades de coach;  como la capacidad de liderar e inspirar a sus equipos, generar motivación y compromiso con los Valores de la Organización, aprendizaje continuo y flexibilidad, capacidad de comunicación y escucha empática, etc.

Espero que con este breve post, podamos iniciar un camino de reflexión y aportaciones, sobre el papel que el coaching puede jugar en la mejora de la prevención de riesgos …., en definitiva, “la felicidad de las personas en las organizaciones”.

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II Experto en Coaching para el desarrollo personal y las organizaciones. UNIA

En el marco de los programas de postgrado de la Universidad Internacional de Andalucía (España), iniciaremos el próximo mes de octubre, el II Experto en Coaching, que tengo el honor de dirigir.

Todos los que estamos involucrados en su desarrollo, profesores, coaches, personal de dirección y administración, procuraremos apoyarte para que obtengas los mejores resultados y además, vivas una experiencia inolvidable, como así lo ponen de manifiesto nuestros queridos alumnos, ya coaches, de la primera edición. Te esperamos.

http://www.unia.es/component/option,com_hotproperty/task,view/id,930/Itemid,445/

II Experto

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Niveles Lógicos

La idea de escribir este post, surgió en una conversación con un par de alumnos que se preguntaban: ¿qué conocen los demás de mí que yo desconozco?, quizás comportamientos automatizados que me pasan desapercibidos, o bien, sus consecuencias para otros e incluso para mí. ¿Cómo conocen los demás eso de mí?, ¿qué hacen con esa información? ¿cómo la interpretan?; y esa interpretación ¿coincide en todos?; para dar respuesta a estas preguntas voy a utilizar el Modelo de los Niveles Lógicos.

No pretendo ser muy exhaustivo con este post, aunque sí clarificador; por ello recomiendo leer también los siguientes, uno dedicado a cómo modelamos el mundo y otro al feedback y la Ventana de Johari

El modelo de los niveles lógicos y su enfoque desde la PNL, se lo debemos fundamentalmente a Robert Dilts (1985) que se basó en los trabajos de Gregory Bateson sobre aprendizaje, cambios y comunicación. R. Dilts va más allá, relacionando los niveles lógicos con ciertos circuitos neurológicos del cerebro humano; de ahí que podemos encontrar que algunos autores se refieren a él como el modelo de los niveles lógicos y neurológicos.

Triángulo Niveles

Figura 1: Triángulo de los Niveles Lógicos.

Me parece interesante explicar algunas de las reglas que rigen el modelo y su aplicación práctica antes de empezar a describir cada nivel:

– La función de cada nivel consiste en organizar la información del nivel inmediatamente inferior.
– Un cambio en un nivel superior afectará, en general, a varios puntos de los niveles inferiores.
– Un cambio en un nivel inferior, no tiene por qué tener un efecto en niveles superiores.

Como vemos en la figura 1, el modelo considera siete niveles:

El primer nivel es Entorno o Ambiente: todos vivimos y nos desarrollamos en un entorno o ambiente, (familia, amigos, colegio, empresa, ciudad, momento…) que nos influye y al que influimos. Desde que nacemos nos relacionamos con todo lo que nos rodea y aprendemos; al principio nuestro entorno es bastante reducido, nuestra casa, padres y hermanos, abuelos, nuestro médico, quizás la guardería, etc.

En los primeros años de vida, (0 a 3 años) además de las funciones biológicas básicas, exploramos nuestro mundo y lo modelamos.

Una relación “en armonía” de la persona con su entorno a lo largo de su vida, contribuirá a un desarrollo equilibrado.

En coaching, nos dirigimos a este nivel cuando hacemos preguntas del tipo ¿cuándo, dónde, con quién….?. Son preguntas generalmente fáciles de contestar y suelen ser un buen comienzo para una conversación que irá tomando más profundidad…en una indagación inicial o durante el trabajo sobre el plan de acción…

Es aquí, en nuestro entorno, donde realizamos nuestras acciones, comportamientos que conforman el siguiente nivel.

2º Comportamientos. Este nivel y el anterior conforman lo que denominamos los niveles visibles de la persona; lo que percibimos a través de los sentidos son los comportamientos de los demás, acciones que realizan en un entorno o ambiente concreto.

Este es el nivel de la acción, de la manera de proceder de las personas en relación con su entorno o ambiente, de los actos reflejos, de los hábitos… Los comportamientos pueden ser consciente o inconscientes, voluntarios o involuntarios, públicos o privados, influidos por las circunstancias e influyentes en el ambiente o entorno donde tienen lugar.

Debemos también considerar en este nivel aquellos comportamientos que no son directamente perceptibles en nuestro entorno, podemos recordar, imaginar, tener un diálogo interno, etc.

A través de los comportamientos nos vamos construyendo como personas. En coaching ontológico se dice, en su segundo principio, algo que va más allá: R. Echevarría (1994) “nuestras acciones no sólo revelan cómo somos, también nos permiten transformarnos…”

Al observar la forma en que las personas actúan podemos vislumbrar su forma de ser; aunque debemos ser conscientes de que es específicamente una interpretación que nace desde la persona que interpreta.

Cuando en coaching nos dirigimos a este nivel, lo solemos hacer a través de los interrogantes ¿qué haces.., qué te impide.., qué piensas…, qué más….?.

Si los demás sólo perciben de nosotros los comportamientos y el entorno donde tienen lugar, ¿cómo hacen valoraciones o juicios de todo lo que somos?, ¿con qué información completan lo que no aparece a la luz de los sentidos?.

3º Capacidades. En este nivel situamos nuestros recursos, competencias, estrategias y programas mentales, cualidades y emociones. A partir de los 6-7 años, una vez tenemos una relación más consciente con nuestro entorno, comenzamos a conocer y aprender las causas y las consecuencias de nuestros comportamientos y los de los demás.

Las preguntas que nos aproximan a este nivel pueden ser: ¿cómo haces…, cómo puedes…?. En este nivel encontramos la dirección y el sentido de nuestros comportamientos; por tanto, un buen punto de partida en coaching puede ser, la exploración de los recursos y capacidades cuando el cliente plantee objetivos o necesidad de claridad a nivel de sus comportamientos.

Tener la capacidad de comunicación en público, por ejemplo, tiene una relación directa con comportamientos eficaces y eficientes en este ámbito, por el contrario, no tener buenas competencias de comunicación afectará a este tipo de comportamientos. Si queremos mejorar nuestros comportamientos de comunicación, presentaciones en público, etc, tendremos que operar, como primer paso, en nuestras capacidades y recursos de comunicación; generando la motivación, decisión y voluntad necesarias.

Si después de abordar este nivel, seguimos encontrado dificultades en las mejoras que deseamos, y por tanto, o creemos que no somos capaces, o que es imposible, o quizás es posible, pero no para nosotros; entonces, probablemente encontraremos un mundo de nuevas posibilidades abordando el siguiente nivel, Creencias o Juicios.

4º Creencias. Las creencias o juicios son aquellas “Leyes” que nos dictamos a nivel consciente o inconsciente, sobre nosotros, los demás, el mundo…son generalizaciones de nuestras acciones, de lo que hacemos o proyectamos hacer. Robert Dilts (2004) las define en su libro “Cómo cambiar creencias con PNL” 3ª ed., como: generalizaciones sobre cierta relación existente entre experiencias.

Dice S. Carrión: “Una creencia es una formulación lingüística acerca de la experiencia…y puede estar relacionada con los niveles de ambiente, comportamientos, capacidades, identidad y espiritualidad”.

Según Dilts, éstas pueden ser, sobre relaciones causales, sobre el significado de esas relaciones, o sobre sus límites.

Solemos decir que existen dos grandes grupos de creencias, son dicotómicas, potenciadoras y limitantes, positivas o negativas; por ejemplo “los ordenadores no tienen misterios para mí” o “lo mío no son las tecnologías”, son creencias que disponen a las personas que las tienen de formas opuestas hacia sus competencias y éstas afectan a los comportamientos asociados a esas competencias.

En definitiva, las creencias son la representación interna de nuestra interpretación de la vida y el mundo, por ello, dos personas ante los mismos hechos pueden tener interpretaciones totalmente distintas.

En coaching cuando preguntamos ¿por qué? nos estamos dirigiendo, por lo general, a este nivel tan decisivo para nuestras vidas, por ello, aconsejamos usar esta pregunta con moderación; una respuesta adecuada, dará mucha claridad a nuestro cliente, a su sentido, permiso, motivación…a su vida.

En este nivel también se incluyen actitudes, valores, etc, sin embargo, personalmente prefiero situar los valores en otro nivel distinto y superior a este.

Respecto a las actitudes, que como muchos “gurús” dicen en sus conferencias “son lo que realmente importa”, Salvador Carrión las define como “la suma total de nuestras creencias y valores sobre cierta materia”. Aceptando ambas propuestas, considero que no son un asunto trivial, por lo que le dedicaremos un especial interés en un post posterior.

“Si crees que puedes o si crees que no puedes, estás en lo cierto”.

5º Valores. Los valores son “los principios rectores de nuestra vida”, como las señales de tráfico con las que circulamos por el camino de la vida, nos llevan por unos u otros, nos aproximan o alejan…justifican aumentar o cambiar nuestros recursos. Honestidad, respeto, confianza, familia, amistad, poder, prestigio, compromiso, humildad, libertad, aventura, coherencia…

Si observamos la posición dentro del modelo en el que situamos los Valores, podemos hacernos una idea de la importancia que tiene en nuestras vidas y el impacto que tienen en nuestras competencias, comportamientos y entorno.

En coaching solemos utilizar el interrogante ¿para qué…? a la hora de abordar este nivel y puede ser habitual en una conversación de coaching que se encadenen muchas preguntas ¿para qué?, lo que ayuda a nuestro cliente a tomar conciencia de la cadena de valores y su jerarquía al plantearse algún objetivo, meta, plan de acción o cuando analiza comportamientos sobre algo que le preocupa, algo que quiere cambiar…

La claridad en nuestros Valores, su conocimiento, su prelación, contexto, dependiendo del momento en el que nos encontremos en nuestra vida, el sentido que nos confieren y su coherencia con los comportamientos, contribuirán de forma decisiva a nuestra Felicidad.

6º Identidad. Responde a la pregunta ¿quién soy?. S. Carrión la define como: “el conjunto de creencias y valores que determinan el quien yo creo que soy”. Está íntimamente ligada a la identificación y la vamos construyendo y modificando a lo largo de nuestra vida, integrando aquello que da sentido a nuestra vida, a lo que hacemos…

Desde el uso del propio lenguaje solemos generarnos cierta confusión respecto a nuestra identidad. Cuando decimos “soy ingeniero, médico, fontanero…tímido, alegre..” no estamos declarando nuestra identidad, sino que hablamos de nuestras capacidades, de técnicas aprendidas, de creencias sobre nuestra identidad…aunque en muchas ocasiones nos identificamos con ellas, profesión, competencia, nacionalidad, etc, y podemos intuir dónde nos puede conducir esto, llevado al extremo, claro.

Por último nos quedaría abordar el nivel 7º espiritualidad o transpersonal, este nivel ocupa el vértice del triángulo. Algunos autores afirman que este último nivel realmente no es tal y que se trata de un “campo relacional” presente en todos y cada uno de los niveles.

Dada su trascendencia y extensión, lo abordaremos como merece en un próximo post.

Para profundizar en el modelo y en general en la teoría básica sobre Programación Neurolingüística (PNL) siempre recomiendo a uno de mis queridos profesores, Salvador Carrión y su libro Curso de Master en PNL: Técnicas Avanzadas de PNL. Ed. Obelisco.

cuadro NL

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Coaching para el desarrollo de Valores en la organizaciones

En el marco de los cursos de Verano de la Universidad Internacional de Andalucía y en su sede de La Rábida (Huelva), hemos organizado un “Encuentro” titulado Coaching para el desarrollo de Valores Humanos en las Organizaciones, del que tengo el honor de ser su director.  Contaremos con la presencia de ponentes de primer orden, D. Jose Mª Gasalla, D. Miguel Ángel Velázquez y Mª Jesús Zea.

http://www.unia.es/component/option,com_hotproperty/task,view/id,820/Itemid,445/

Te animo a “encontrarte con nosotros”, convivir, compartir, reflexionar…  y sobre todo a aprender y disfrutar.

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Be happy: ¿quieres añadir algo?

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¿Apuestas por la formación en Valores?

Desde muy diversas fuentes aparecen los mensajes de la pérdida de los valores en nuestra sociedad. Estas conversaciones no sólo se producen a nivel más público, sino que a niveles más privados, también sentimos que en la familia, amigos, etc, se han perdido “ciertos valores humanos esenciales”.

Esto nos lleva a preguntarnos, ¿qué valores son esos?, ¿son los mismos si pensamos en el entorno familiar que en el laboral?.

Contestar a estas dos preguntas seguro que no es fácil y menos aún breve, por tanto, vamos a tratar de introducir un debate al respecto, que le puede llevar a usted mismo a una serie de conversaciones profundas y muy interesantes con su familia, empresa, grupo de amigos. Por ello desde aquí, sólo nos proponemos invitarle a ese diálogo y a sugerirle profundizar, interesarse, en definitiva, fomentar la formación en valores humanos.

Mi experiencia me confirma que el descubrimiento de los valores personales, es un ejercicio al que, tanto en los talleres de formación como en los procesos de coaching, nos entregamos con gran interés, porque independientemente de no tener muy claro cómo definirlos, si tenemos todos la firme convicción, que son de vital importancia para nuestra vida, que su conjunto es lo que fundamenta la misma y le da sentido a nuestra existencia. También solemos tener todos claro que, de alguna manera, estos valores personales los disponemos en una jerarquía; ¿quién no ha tenido que decidir alguna vez qué hacer ante una oferta de trabajo? y sopesar valores como el dinero, el prestigio, el crecimiento profesional, frente al compromiso con su empresa, la opinión de la familia, amigos, lugar donde vive…

Un ejercicio que puede resultarle muy interesante es el siguiente: piense en 2 ó 3 momentos clave de su vida, momentos en los que tuvo que tomar una decisión de peso o difícil, ¿qué valores fueron decisivos?, ¿en qué jerarquía los consideró?…y desde el presente, ¿qué haría  hoy de forma distinta a entonces?, con todo ello puede empezar a hacer una lista de sus valores estrella.

Otra cuestión fundamental son los valores que se viven en los ambientes en los que nos desarrollamos, nuestra familia, el colegio de los niños, la empresa… y qué coherencia existe entre ellos y los personales.

Nuestra propuesta

Nuestra propuesta se alimenta, conforma e inspira en la Investigación y Formación de CIVSEM www.civsem.com. “El Centro de Investigación en Valores, perteneciente al Grupo Leche Pascual, es una entidad sin ánimo de lucro, cuyo fin es la investigación, divulgación y formación sobre Valores Humanos, y cómo éstos favorecen la integración, convivencia, superación, innovación y sentido de trascendencia de las personas”.

Miguel Ángel Velázquez director de CIVSEM http://mavelazquez.blogspot.com/ dice: “el papel de las personas es fundamental para la creación y aportación de valor. El foco inspirador se desplaza de la Empresa a la Persona, que deja de ser un recurso para desempeñar un papel protagonista y central en la vida de la Organización.  El desarrollo del potencial, del Talento, se hace imprescindible para la continuidad de nuestras empresas. El negocio está ahí, en disponer de personas comprometidas con el proyecto capaces de aportar ideas y de llevarlas a cabo con coraje y determinación. Y estas cualidades sólo aparecen en entornos de respeto y confianza”.

Por ello, además de la formación específica en Valores que venimos impartiendo, hemos impregnado todos los proyectos de desarrollo directivo, formación y coaching, de aquellos valores humanos fundamentales que consideramos universales y de aplicación en el entorno laboral: RESPETO, CONFIANZA, COMPROMISO, INTEGRIDAD Y CORAJE. 

La formación y vivencia de estos Valores, no sólo contempla la dimensión más difundida y hacia la que solemos ser muy sensibles, aquella que se pone en relieve en nuestra relación con los demás, sino que trabajamos, en primer lugar, la dimensión personal, el respeto, la confianza y el compromiso consigo mismo y una tercera dimensión, la que tiene que ver con la influencia y generación de ambientes de respeto, confianza y compromiso.

Esta propuesta, no está centrada en la verdad, sino centrada en el respeto.

Cuando nuestro enfoque es único,  tendemos a imponer a los demás que acepten nuestro  enfoque. Nuestras acciones tienen como objetivo: convencer, subordinar, neutralizar, eliminar. Usamos expresiones del tipo “eso no es así”, “tienes que entender”. Hay una verdad.

Cuando nuestro enfoque es múltiple, tendemos a entender la legitimidad de nuestras diferencias. Nuestras acciones tienen como objetivo:  integrar puntos de vista para expandir posibilidades. Decimos cosas como “es una perspectiva interesante”, “lo veo de una forma distinta”. Hay convivencia.

Desde el Respeto aceptamos la diversidad humana, a los que piensan y tienen creencias diferentes a las nuestras. Esto permite emerger a cada uno en su máxima plenitud y abre un espacio a la legitimidad de los demás en sus diferencias y autonomía. Es muy difícil respetar a otros si no empezamos por nosotros mismos.

Desde la Confianza, emerge la seguridad que permite a las personas actuar libremente para generar iniciativas y desarrollo. La confianza en uno mismo permite abrirse a los demás,  aceptar los errores y es la base del trabajo en equipo. Sin confianza no es posible la construcción de un equipo de trabajo cohesionado, porque sus miembros se convierten en cautelosos con sus opiniones y acciones y desarrollan sistemas de protección personal. Se compite con los compañeros y se protege la reputación.

Desde el Compromiso, aceptamos la responsabilidad que adquirimos con nosotros mismos y con los demás para el cumplimiento de las promesas. El compromiso nace desde la claridad de los planteamientos y de su aceptación; necesita consideración y certidumbre.

Los Valores se ponen de manifiesto a través de  las acciones y comportamientos, por tanto, es fundamental que, desde los líderes de las organizaciones, se promueva la coherencia entre los Valores enunciados y los que realmente se viven y fomentan a través de los comportamientos en la organización. De esa coherencia y trabajo se generará una sólida cultura empresarial comprometida con sus Valores, y de ella surgirá un equipo comprometido con cada una de las personas que lo componen, con el propio equipo, con los objetivos y resultados de la organización que, sin duda, contribuirán de forma decisiva al éxito de la empresa.

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¿Cuestión de actitud?

Estaba un anciano a las afueras de su pueblo, sobre una colina,  cuando llego un viajero que le preguntó:

– Óigame señor, la gente de este pueblo, ¿cómo son?,

El anciano lo miró y le dijo:

– Los del pueblo de donde viene, ¿cómo son?,

A lo que el viajero contestó:

– “Son muy mala gente, no respetan nada ni a nadie”.

El anciano hizo un silencio y le dijo:

– Los de este pueblo son iguales.

Unos minutos después, llegó otro viajero y dirigiéndose al anciano le preguntó.

– Buen hombre, la gente de este pueblo, ¿cómo son?,

El anciano lo miró y le dijo:

– Los del pueblo de donde viene, ¿cómo son?,

A lo que el viajero contestó:

– “Son gente magnífica, respetables, trabajadores y buenos vecinos”.

El anciano hizo un silencio y le dijo:

– Los de este pueblo son iguales.

Nota: No recuerdo el autor de este cuento, estoy intentando recuperarlo. Cuando lo tenga no dudes que lo publicaré. Gracias.
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