Niveles Lógicos

La idea de escribir este post, surgió en una conversación con un par de alumnos que se preguntaban: ¿qué conocen los demás de mí que yo desconozco?, quizás comportamientos automatizados que me pasan desapercibidos, o bien, sus consecuencias para otros e incluso para mí. ¿Cómo conocen los demás eso de mí?, ¿qué hacen con esa información? ¿cómo la interpretan?; y esa interpretación ¿coincide en todos?; para dar respuesta a estas preguntas voy a utilizar el Modelo de los Niveles Lógicos.

No pretendo ser muy exhaustivo con este post, aunque sí clarificador; por ello recomiendo leer también los siguientes, uno dedicado a cómo modelamos el mundo y otro al feedback y la Ventana de Johari

El modelo de los niveles lógicos y su enfoque desde la PNL, se lo debemos fundamentalmente a Robert Dilts (1985) que se basó en los trabajos de Gregory Bateson sobre aprendizaje, cambios y comunicación. R. Dilts va más allá, relacionando los niveles lógicos con ciertos circuitos neurológicos del cerebro humano; de ahí que podemos encontrar que algunos autores se refieren a él como el modelo de los niveles lógicos y neurológicos.

Figura 1: Triángulo de los Niveles Lógicos.

Me parece interesante explicar algunas de las reglas que rigen el modelo y su aplicación práctica antes de empezar a describir cada nivel:

- La función de cada nivel consiste en organizar la información del nivel inmediatamente inferior.
- Un cambio en un nivel superior afectará, en general, a varios puntos de los niveles inferiores.
- Un cambio en un nivel inferior, no tiene por qué tener un efecto en niveles superiores.

Como vemos en la figura 1, el modelo considera siete niveles:

El primer nivel es Entorno o Ambiente: todos vivimos y nos desarrollamos en un entorno o ambiente, (familia, amigos, colegio, empresa, ciudad, momento…) que nos influye y al que influimos. Desde que nacemos nos relacionamos con todo lo que nos rodea y aprendemos; al principio nuestro entorno es bastante reducido, nuestra casa, padres y hermanos, abuelos, nuestro médico, quizás la guardería, etc.

En los primeros años de vida, (0 a 3 años) además de las funciones biológicas básicas, exploramos nuestro mundo y lo modelamos.

Una relación “en armonía” de la persona con su entorno a lo largo de su vida, contribuirá a un desarrollo equilibrado.

En coaching, nos dirigimos a este nivel cuando hacemos preguntas del tipo ¿cuándo, dónde, con quién….?. Son preguntas generalmente fáciles de contestar y suelen ser un buen comienzo para una conversación que irá tomando más profundidad…en una indagación inicial o durante el trabajo sobre el plan de acción…

Es aquí, en nuestro entorno, donde realizamos nuestras acciones, comportamientos que conforman el siguiente nivel.

2º Comportamientos. Este nivel y el anterior conforman lo que denominamos los niveles visibles de la persona; lo que percibimos a través de los sentidos son los comportamientos de los demás, acciones que realizan en un entorno o ambiente concreto.

Este es el nivel de la acción, de la manera de proceder de las personas en relación con su entorno o ambiente, de los actos reflejos, de los hábitos… Los comportamientos pueden ser consciente o inconscientes, voluntarios o involuntarios, públicos o privados, influidos por las circunstancias e influyentes en el ambiente o entorno donde tienen lugar.

Debemos también considerar en este nivel aquellos comportamientos que no son directamente perceptibles en nuestro entorno, podemos recordar, imaginar, tener un diálogo interno, etc.

A través de los comportamientos nos vamos construyendo como personas. En coaching ontológico se dice, en su segundo principio, algo que va más allá: R. Echevarría (1994) “nuestras acciones no sólo revelan cómo somos, también nos permiten transformarnos…”

Al observar la forma en que las personas actúan podemos vislumbrar su forma de ser; aunque debemos ser conscientes de que es específicamente una interpretación que nace desde la persona que interpreta.

Cuando en coaching nos dirigimos a este nivel, lo solemos hacer a través de los interrogantes ¿qué haces.., qué te impide.., qué piensas…, qué más….?.

Si los demás sólo perciben de nosotros los comportamientos y el entorno donde tienen lugar, ¿cómo hacen valoraciones o juicios de todo lo que somos?, ¿con qué información completan lo que no aparece a la luz de los sentidos?.

3º Capacidades. En este nivel situamos nuestros recursos, competencias, estrategias y programas mentales, cualidades y emociones. A partir de los 6-7 años, una vez tenemos una relación más consciente con nuestro entorno, comenzamos a conocer y aprender las causas y las consecuencias de nuestros comportamientos y los de los demás.

Las preguntas que nos aproximan a este nivel pueden ser: ¿cómo haces…, cómo puedes…?. En este nivel encontramos la dirección y el sentido de nuestros comportamientos; por tanto, un buen punto de partida en coaching puede ser, la exploración de los recursos y capacidades cuando el cliente plantee objetivos o necesidad de claridad a nivel de sus comportamientos.

Tener la capacidad de comunicación en público, por ejemplo, tiene una relación directa con comportamientos eficaces y eficientes en este ámbito, por el contrario, no tener buenas competencias de comunicación afectará a este tipo de comportamientos. Si queremos mejorar nuestros comportamientos de comunicación, presentaciones en público, etc, tendremos que operar, como primer paso, en nuestras capacidades y recursos de comunicación; generando la motivación, decisión y voluntad necesarias.

Si después de abordar este nivel, seguimos encontrado dificultades en las mejoras que deseamos, y por tanto, o creemos que no somos capaces, o que es imposible, o quizás es posible, pero no para nosotros; entonces, probablemente encontraremos un mundo de nuevas posibilidades abordando el siguiente nivel, Creencias o Juicios.

4º Creencias. Las creencias o juicios son aquellas “Leyes” que nos dictamos a nivel consciente o inconsciente, sobre nosotros, los demás, el mundo…son generalizaciones de nuestras acciones, de lo que hacemos o proyectamos hacer. Robert Dilts (2004) las define en su libro “Cómo cambiar creencias con PNL” 3ª ed., como: generalizaciones sobre cierta relación existente entre experiencias.

Dice S. Carrión: “Una creencia es una formulación lingüística acerca de la experiencia…y puede estar relacionada con los niveles de ambiente, comportamientos, capacidades, identidad y espiritualidad”.

Según Dilts, éstas pueden ser, sobre relaciones causales, sobre el significado de esas relaciones, o sobre sus límites.

Solemos decir que existen dos grandes grupos de creencias, son dicotómicas, potenciadoras y limitantes, positivas o negativas; por ejemplo “los ordenadores no tienen misterios para mí” o “lo mío no son las tecnologías”, son creencias que disponen a las personas que las tienen de formas opuestas hacia sus competencias y éstas afectan a los comportamientos asociados a esas competencias.

En definitiva, las creencias son la representación interna de nuestra interpretación de la vida y el mundo, por ello, dos personas ante los mismos hechos pueden tener interpretaciones totalmente distintas.

En coaching cuando preguntamos ¿por qué? nos estamos dirigiendo, por lo general, a este nivel tan decisivo para nuestras vidas, por ello, aconsejamos usar esta pregunta con moderación; una respuesta adecuada, dará mucha claridad a nuestro cliente, a su sentido, permiso, motivación…a su vida.

En este nivel también se incluyen actitudes, valores, etc, sin embargo, personalmente prefiero situar los valores en otro nivel distinto y superior a este.

Respecto a las actitudes, que como muchos “gurús” dicen en sus conferencias “son lo que realmente importa”, Salvador Carrión las define como “la suma total de nuestras creencias y valores sobre cierta materia”. Aceptando ambas propuestas, considero que no son un asunto trivial, por lo que le dedicaremos un especial interés en un post posterior.

“Si crees que puedes o si crees que no puedes, estás en lo cierto”.

5º Valores. Los valores son “los principios rectores de nuestra vida”, como las señales de tráfico con las que circulamos por el camino de la vida, nos llevan por unos u otros, nos aproximan o alejan…justifican aumentar o cambiar nuestros recursos. Honestidad, respeto, confianza, familia, amistad, poder, prestigio, compromiso, humildad, libertad, aventura, coherencia…

Si observamos la posición dentro del modelo en el que situamos los Valores, podemos hacernos una idea de la importancia que tiene en nuestras vidas y el impacto que tienen en nuestras competencias, comportamientos y entorno.

En coaching solemos utilizar el interrogante ¿para qué…? a la hora de abordar este nivel y puede ser habitual en una conversación de coaching que se encadenen muchas preguntas ¿para qué?, lo que ayuda a nuestro cliente a tomar conciencia de la cadena de valores y su jerarquía al plantearse algún objetivo, meta, plan de acción o cuando analiza comportamientos sobre algo que le preocupa, algo que quiere cambiar…

La claridad en nuestros Valores, su conocimiento, su prelación, contexto, dependiendo del momento en el que nos encontremos en nuestra vida, el sentido que nos confieren y su coherencia con los comportamientos, contribuirán de forma decisiva a nuestra Felicidad.

6º Identidad. Responde a la pregunta ¿quién soy?. S. Carrión la define como: “el conjunto de creencias y valores que determinan el quien yo creo que soy”. Está íntimamente ligada a la identificación y la vamos construyendo y modificando a lo largo de nuestra vida, integrando aquello que da sentido a nuestra vida, a lo que hacemos…

Desde el uso del propio lenguaje solemos generarnos cierta confusión respecto a nuestra identidad. Cuando decimos “soy ingeniero, médico, fontanero…tímido, alegre..” no estamos declarando nuestra identidad, sino que hablamos de nuestras capacidades, de técnicas aprendidas, de creencias sobre nuestra identidad…aunque en muchas ocasiones nos identificamos con ellas, profesión, competencia, nacionalidad, etc, y podemos intuir dónde nos puede conducir esto, llevado al extremo, claro.

Por último nos quedaría abordar el nivel 7º espiritualidad o transpersonal, este nivel ocupa el vértice del triángulo. Algunos autores afirman que este último nivel realmente no es tal y que se trata de un “campo relacional” presente en todos y cada uno de los niveles.

Dada su trascendencia y extensión, lo abordaremos como merece en un próximo post.

Para profundizar en el modelo y en general en la teoría básica sobre Programación Neurolingüística (PNL) siempre recomiendo a uno de mis queridos profesores, Salvador Carrión y su libro Curso de Master en PNL: Técnicas Avanzadas de PNL. Ed. Obelisco.

Coaching para el desarrollo de Valores en la organizaciones

En el marco de los cursos de Verano de la Universidad Internacional de Andalucía y en su sede de La Rábida (Huelva), hemos organizado un “Encuentro” titulado Coaching para el desarrollo de Valores Humanos en las Organizaciones, del que tengo el honor de ser su director.  Contaremos con la presencia de ponentes de primer orden, D. Jose Mª Gasalla, D. Miguel Ángel Velázquez y Mª Jesús Zea.

http://www.unia.es/component/option,com_hotproperty/task,view/id,820/Itemid,445/

Te animo a “encontrarte con nosotros”, convivir, compartir, reflexionar…  y sobre todo a aprender y disfrutar.

Be happy: ¿quieres añadir algo?

¿Apuestas por la formación en Valores?

Desde muy diversas fuentes aparecen los mensajes de la pérdida de los valores en nuestra sociedad. Estas conversaciones no sólo se producen a nivel más público, sino que a niveles más privados, también sentimos que en la familia, amigos, etc, se han perdido “ciertos valores humanos esenciales”.

Esto nos lleva a preguntarnos, ¿qué valores son esos?, ¿son los mismos si pensamos en el entorno familiar que en el laboral?.

Contestar a estas dos preguntas seguro que no es fácil y menos aún breve, por tanto, vamos a tratar de introducir un debate al respecto, que le puede llevar a usted mismo a una serie de conversaciones profundas y muy interesantes con su familia, empresa, grupo de amigos. Por ello desde aquí, sólo nos proponemos invitarle a ese diálogo y a sugerirle profundizar, interesarse, en definitiva, fomentar la formación en valores humanos.

Mi experiencia me confirma que el descubrimiento de los valores personales, es un ejercicio al que, tanto en los talleres de formación como en los procesos de coaching, nos entregamos con gran interés, porque independientemente de no tener muy claro cómo definirlos, si tenemos todos la firme convicción, que son de vital importancia para nuestra vida, que su conjunto es lo que fundamenta la misma y le da sentido a nuestra existencia. También solemos tener todos claro que, de alguna manera, estos valores personales los disponemos en una jerarquía; ¿quién no ha tenido que decidir alguna vez qué hacer ante una oferta de trabajo? y sopesar valores como el dinero, el prestigio, el crecimiento profesional, frente al compromiso con su empresa, la opinión de la familia, amigos, lugar donde vive…

Un ejercicio que puede resultarle muy interesante es el siguiente: piense en 2 ó 3 momentos clave de su vida, momentos en los que tuvo que tomar una decisión de peso o difícil, ¿qué valores fueron decisivos?, ¿en qué jerarquía los consideró?…y desde el presente, ¿qué haría  hoy de forma distinta a entonces?, con todo ello puede empezar a hacer una lista de sus valores estrella.

Otra cuestión fundamental son los valores que se viven en los ambientes en los que nos desarrollamos, nuestra familia, el colegio de los niños, la empresa… y qué coherencia existe entre ellos y los personales.

Nuestra propuesta

Nuestra propuesta se alimenta, conforma e inspira en la Investigación y Formación de CIVSEM www.civsem.com. “El Centro de Investigación en Valores, perteneciente al Grupo Leche Pascual, es una entidad sin ánimo de lucro, cuyo fin es la investigación, divulgación y formación sobre Valores Humanos, y cómo éstos favorecen la integración, convivencia, superación, innovación y sentido de trascendencia de las personas”.

Miguel Ángel Velázquez director de CIVSEM http://mavelazquez.blogspot.com/ dice: “el papel de las personas es fundamental para la creación y aportación de valor. El foco inspirador se desplaza de la Empresa a la Persona, que deja de ser un recurso para desempeñar un papel protagonista y central en la vida de la Organización.  El desarrollo del potencial, del Talento, se hace imprescindible para la continuidad de nuestras empresas. El negocio está ahí, en disponer de personas comprometidas con el proyecto capaces de aportar ideas y de llevarlas a cabo con coraje y determinación. Y estas cualidades sólo aparecen en entornos de respeto y confianza”.

Por ello, además de la formación específica en Valores que venimos impartiendo, hemos impregnado todos los proyectos de desarrollo directivo, formación y coaching, de aquellos valores humanos fundamentales que consideramos universales y de aplicación en el entorno laboral: RESPETO, CONFIANZA, COMPROMISO, INTEGRIDAD Y CORAJE. 

La formación y vivencia de estos Valores, no sólo contempla la dimensión más difundida y hacia la que solemos ser muy sensibles, aquella que se pone en relieve en nuestra relación con los demás, sino que trabajamos, en primer lugar, la dimensión personal, el respeto, la confianza y el compromiso consigo mismo y una tercera dimensión, la que tiene que ver con la influencia y generación de ambientes de respeto, confianza y compromiso.

Esta propuesta, no está centrada en la verdad, sino centrada en el respeto.

Cuando nuestro enfoque es único,  tendemos a imponer a los demás que acepten nuestro  enfoque. Nuestras acciones tienen como objetivo: convencer, subordinar, neutralizar, eliminar. Usamos expresiones del tipo “eso no es así”, “tienes que entender”. Hay una verdad.

Cuando nuestro enfoque es múltiple, tendemos a entender la legitimidad de nuestras diferencias. Nuestras acciones tienen como objetivo:  integrar puntos de vista para expandir posibilidades. Decimos cosas como “es una perspectiva interesante”, “lo veo de una forma distinta”. Hay convivencia.

Desde el Respeto aceptamos la diversidad humana, a los que piensan y tienen creencias diferentes a las nuestras. Esto permite emerger a cada uno en su máxima plenitud y abre un espacio a la legitimidad de los demás en sus diferencias y autonomía. Es muy difícil respetar a otros si no empezamos por nosotros mismos.

Desde la Confianza, emerge la seguridad que permite a las personas actuar libremente para generar iniciativas y desarrollo. La confianza en uno mismo permite abrirse a los demás,  aceptar los errores y es la base del trabajo en equipo. Sin confianza no es posible la construcción de un equipo de trabajo cohesionado, porque sus miembros se convierten en cautelosos con sus opiniones y acciones y desarrollan sistemas de protección personal. Se compite con los compañeros y se protege la reputación.

Desde el Compromiso, aceptamos la responsabilidad que adquirimos con nosotros mismos y con los demás para el cumplimiento de las promesas. El compromiso nace desde la claridad de los planteamientos y de su aceptación; necesita consideración y certidumbre.

Los Valores se ponen de manifiesto a través de  las acciones y comportamientos, por tanto, es fundamental que, desde los líderes de las organizaciones, se promueva la coherencia entre los Valores enunciados y los que realmente se viven y fomentan a través de los comportamientos en la organización. De esa coherencia y trabajo se generará una sólida cultura empresarial comprometida con sus Valores, y de ella surgirá un equipo comprometido con cada una de las personas que lo componen, con el propio equipo, con los objetivos y resultados de la organización que, sin duda, contribuirán de forma decisiva al éxito de la empresa.

¿Cuestión de actitud?

Estaba un anciano a las afueras de su pueblo, sobre una colina,  cuando llego un viajero que le preguntó:

- Óigame señor, la gente de este pueblo, ¿cómo son?,

El anciano lo miró y le dijo:

- Los del pueblo de donde viene, ¿cómo son?,

A lo que el viajero contestó:

- “Son muy mala gente, no respetan nada ni a nadie”.

El anciano hizo un silencio y le dijo:

- Los de este pueblo son iguales.

Unos minutos después, llegó otro viajero y dirigiéndose al anciano le preguntó.

- Buen hombre, la gente de este pueblo, ¿cómo son?,

El anciano lo miró y le dijo:

- Los del pueblo de donde viene, ¿cómo son?,

A lo que el viajero contestó:

- “Son gente magnífica, respetables, trabajadores y buenos vecinos”.

El anciano hizo un silencio y le dijo:

- Los de este pueblo son iguales.

Nota: No recuerdo el autor de este cuento, estoy intentando recuperarlo. Cuando lo tenga no dudes que lo publicaré. Gracias.

Del agarrotamiento a la naturalidad en un paso.

Las cosas de las que quiero escribir hoy, a lo mejor no te pasan a ti, pero por si acaso tienes a alguien cerca y quieres echarle una mano con algunas técnicas prácticas y sencillas, te dejo estas líneas.

Quizás a “tu amigo” le pase que cuando juega al paddle y está peloteando le salen unos golpes increíbles y cuando puntúa, ya no?, o bien, cuando trata de dar el golpe de su vida en golf, el tamaño de la chuleta de césped que sale volando es proporcional a la fuerza y al intento de control del swing, a lo mejor, él es más de dar toques a un balón de futbol y contarlos, o bien de mus o parchís, da igual, porque la auto-interferencia aparece siempre que insistimos, nos forzamos,… abandonamos nuestra forma natural de hacer las cosas, perdemos la concentración y empezamos a enfocar pensamientos, sentimientos,  presuposiciones, deseos, miedos, creencias…, que distorsionan el momento, la realidad; la nuestra y lo que nos rodea.

En el trabajo también pasa, no en vano es una actividad humana igual que el deporte, es verdad que  se nota menos que en los deportes porque los objetivos son muy concretos, claros y el rendimiento es directamente observable y medible.

¿Alguien ha sentido que cuanto más se esfuerza, peor le salen las cosas?….

 Pasamos de un juego natural, en el que todo fluye de manera natural y nos produce un gran disfrute, a un agarrotamiento, a veces sutil, otras más intenso, pero que siempre se presenta precedido y/o acompañado de un diálogo interno, un diálogo interno que nos da órdenes, nos dice qué hacer o cómo y nos valora en cada uno de nuestros movimientos, nos agarrota, presiona, desanima, enfada…

Timothy Gallwey descubrió que esto mismo les ocurría a sus alumnos de tenis y dedicó sus esfuerzos a entender cómo les afectaba al aprendizaje, a su juego y, sobre todo, cómo podía evitarlo. ¿Cómo se podría jugar bajo una gran presión un campeonato importante, como si simplemente estuvieran peloteando?.  Al diálogo interno T. Gallwey lo llama self 1(yo mismo interior), un auténtico experto en dudas y miedos, en presionarnos. Por otro lado, llama self 2 a la parte de nosotros  que realiza el juego de manera natural. Se dio cuenta que para ganar el juego exterior, había que ganar primero el juego interior, ese que tiene lugar en nuestro interior.

 ¿Qué podemos hacer?, ¿cómo podemos ganarle la partida a nuestro oponente interno?. Gallwey nos ha dejado su “Inner Game of , tenis, golf, work….” que pretenden explorar y descubrir el potencial que encierra el cuerpo humano.

Conforme el progreso tecnológico aumenta, las actividades humanas se hacen cada vez más creativas y menos mecánicas, y por tanto, nuestro desempeño, los resultados obtenidos en todos los ámbitos, están más condicionados  por “el juego interior”, y este viene determinado por interferencias internas. Estas auto-interferencias afectan a nuestra percepción de las cosas, las personas, los hechos, nuestra respuesta y su feedback, y distorsionan la imagen que tenemos de nosotros mismos.

Lo podemos expresar con la fórmula:

                          D = p – i         Desempeño = potencial – interferencia 

 En el post anterior nos introdujimos en el triángulo del trabajo, (sistema formado por desempeño, aprendizaje y disfrute) y vimos que los tres elementos forman parte de un sistema que opera los tres y que se afectan entre sí.

¿Cómo nos afecta la presión exterior e interior, la ansiedad, el cansancio, la desmotivación, … al desempeño, aprendizaje y disfrute?, sin duda, a cada uno de nosotros de distinta forma e intensidad, pero seguramente reducirá o anulará el aprendizaje, eliminará el disfrute y disminuirá el desempeño.

Puede ser este un buen momento para hacer un alto en el camino y pensar cómo te ha afectado personalmente, en una situación concreta y reciente; cierra los ojos y piénsate  desde fuera como si vieras una película, observa las imágenes con todos los matices posibles, escucha los sonidos, siente el calor o el frio de esa situación,  sin hacer juicios,  simplemente como un observador objetivo….

¿Qué podemos hacer para entrenar la no interferencia, potenciar la forma natural de trabajar, jugar, relacionarnos…?

1º Dejar de lado la actitud de juez y potenciar la de observador. Estamos muy entrenados a emitir juicios continuamente, desde que nacemos nos enseñan a juzgarlo todo, bueno, malo, guapo, feo, listo…y a calificarnos a nosotros mismos. Los juicios de y hacia nosotros generan interferencias muy limitadoras cuando éstos son negativos.

La observación de la realidad tal como es,  no genera interferencias, agarrotamiento, sino naturalidad.

ACTITUD DE JUEZ	ACTITUD DE OBSERVADOR
1.- Criticar comportamiento	1.- Observar, no juzgar
2.- Ordenar un cambio	2.- Imaginar el objetivo deseado
3.- Intentarlo muy duro	3.- Confiar en uno mismo
4.- Criticar los resultados	4.- Observar el cambio y los resultados

 

2º Entrenar la capacidad de estar presente, poner el foco de atención en el aquí-ahora, en las cosas, las personas que nos rodean, dejar impresionar nuestros sentidos, abrirlos a los colores, luz, brillo…, sonidos, diálogos, música.., frio, calor, …olores, sabores…

Somos también grandes expertos en poner nuestra mente, nuestros pensamientos en el pasado, en cosas que ya pasaron, que no tienen remedio, o en el futuro, en cosas que seguramente nunca ocurrirán; pasamos demasiado tiempo por ahí vagando y, además de perdemos lo que pasa en el momento, jugarnos la vida en el coche, reducir el rendimiento en el trabajo…., en muchas ocasiones, demasiadas, ese diálogo interno nos provoca un gran sufrimiento. 

Me gusta mucho la frase de Miquel Barceló “las cosas ocurren cuando estás atento”.

Estar presente nos hace más felices, así lo afirman investigadores de Harvard.

http://news.sciencemag.org/sciencenow/2010/11/daydreaming-is-a-downer.html?ref=hp

El éxito en la capacidad de focalizar, viene sobre todo por acortar los períodos de pérdida de esta, o tener la capacidad de recuperarlo. Para practicarlo hay que tener en cuenta que no lo debemos forzar, mejor afrontarlo con interés y naturalidad y poco a poco iremos mejorando.

 Si tomas conciencia de cómo manejas tus auto-interferencias, tu capacidad de foco, sientes que eres capaz de entrenar y mejorar tus capacidades. ¡Hazte responsable de tu propio entrenamiento y lánzate!, el camino es largo y te va a demandar esfuerzo, pero los primeros resultados se dejan ver pronto y verás que es apasionante y muy enriquecedor.

El gusto por el trabajo bien hecho (I).

No sé vosotros, pero elegí empezar la primera mañana de 2011 leyendo, bueno leyendo y tomando un café recién hecho, sentado cómodamente y  relajado en el salón de casa. Me he descubierto muy relajado y agradeciendo estar aquí y ahora, con muchas ganas de afrontar lo venidero con decisión y confianza.

El libro que, en este momento, disfruto (permítame aconsejárselo si no lo ha comprado ya, no se lo pierda, GESTIÓN DE INCOMPETENTES de Gabriel Ginebra, es “de esos de cabecera”) no podía estar en un página mejor;  en la página 159 destaca un título “Fomentar el gusto por el trabajo”; dice Gabriel “Hoy es frecuente encontrar vendedores de ropa a quienes no les gusta vestir bien, libreros que no aman la literatura, responsables de agencias de viajes que no tienen interés por los destinos que ofrece su escaparate. No vemos mucho gusto y amor por el trabajo”.

Seguro, querido lector, que acaban de volver a tu cabeza recuerdos sobre ejemplos muy cercanos, similares a los que describe Gabriel, de la farmacia, del restaurante, de la cafetería, del mercado, de la panadería; o bien imágenes, algo más preocupantes, del médico, de los profesores de tus hijos, de los políticos…   

Afortunadamente también encontramos personas a las que les gusta, incluso que les apasiona su trabajo, como dice Gabriel citando a Jorge Wasenberg, director del Museo de la Ciencia de Barcelona, “…las cosas no se acaban de aprender hasta que no se les encuentra el gusto y que ese gusto es el mejor premio del aprendizaje” y, permitidme la expresión, “que gozada es encontrar a personas que gustan de su trabajo”, son tremendamente inspiradoras, al igual que ha sido para mí leer este “pedazo de sabiduría” que Gabriel Ginebra comparte con nosotros en su libro.

Permitidme compartir con vosotros uno de esos casos maravillosos, con los límites, que la confidencialidad de este trabajo, me impone.

En los últimos meses he tenido la fortuna de trabajar con un grupo de personas excelentes, que desempeñan su profesión dentro de la función pública y que lo hacen con verdadera dedicación, vocación, gusto por el trabajo bien hecho… claro que tienen cosas que aprender, sobre todo, desde el punto de vista organizativo, de gestión, …..¿y quién no?, pero tienen HUMILDAD, esa competencia esencial que facilita tantas cosas, la escucha, el aprendizaje… aún sabiéndose únicos en su disciplina, no en su ciudad, sino a nivel mundial, se sienten en proceso y con entusiasmo por mejorar cada día, hacen su labor “como quien ha encontrado su lugar en el mundo, aquello que toca hacer, lo que más conoce y más gusta” (Gabriel Ginebra, 2010).

Cuando uno está donde quiere estar, todo encaja, disfruta, aprende y su desempeño se hace cada vez más excelente. Esto me lleva a presentaros, a los que no lo conozcáis, y recordárselo, a aquellos que ya lo disfrutaron, “the work triangle” de Timothy Gallwey.

 

Desde que conocí el triángulo del trabajo, lo utilizo como herramienta en talleres, y especialmente en los procesos grupales e individuales de coaching, siendo fiel a las líneas maestras de trabajo del maestro T. Gallwey.

Cuando nos preguntamos si “desempeño, aprendizaje y disfrute” son elementos de un sistema interdependiente en nuestro trabajo, en la cultura de la empresa, todos coincidimos en que así es; parece evidente, si disfrutas con lo que haces, el desempeño mejora y aprendes, si aprendes igualmente disfrutas y el desempeño mejora; si, por el contrario, el desempeño empeora, dejas de disfrutar y de aprender y….

Como cambian las caras de los asistentes cuando preguntas, ¿en esta empresa, en su cultura, se resalta algún elemento de manera especial?, ¿es más importante aprender que el desempeño o que disfrutar…?, al igual que en el caso que describe T. Gallwey, empiezan a cruzarse miradas, las medias sonrisas y las frases irónicas inundan la sala.

Permíteme, querido lector, preguntarte, en tú organización, ¿qué se valora más?, del 1 al 10 ¿qué puntuación tendrían estos componentes del sistema?, ¿cuánto de aprendizaje, de disfrute y de desempeño hay en tu trabajo diario?, ¿serías feliz si cada uno de estos tres elementos pesaran 1/3 del total cada uno?, ¿cómo sería un día cualquiera si fuera así?, ¿cómo te verías, te sentirías?, ¿qué dirías a los demás?, ¿y a tí mismo?.

Te invito a imaginarlo, que te parece cerrar los ojos por unos instantes y verte allí, ¿cómo te ves, te sientes, te oyes?, ¿qué cosas ves, qué personas, colores, texturas…? Deja volar tu imaginación y recibe todas las sensaciones por todos los sentidos…

No pretendo usar aquí una técnica con submodalidades de pnl, sólo quiero recordarte una frase de Albert Einstein “si lo puedes imaginar, lo puedes lograr”.

Si te has hecho ya la pregunta ¿qué puedo hacer yo?, bueno, ya has dado el primer paso, tomar conciencia, y seguro que se te ocurren muchas más cosas que podrías hacer, sería genial que comentaras este post y dieras algunas ideas sobre ¿qué puedes hacer en tu realidad laboral para mejorar el equilibrio del triángulo?.

Dicen que un visitante le dijo a la Madre Teresa de Calcuta: “yo no haría lo que usted ni por todo el dinero del mundo” y ella contestó “ni yo tampoco”, desde luego Teresa de Calcuta recibió muy poco, en términos materiales, por su trabajo, entonces ¿cuál era su intención positiva?.

 Tim Gallwey nos ilumina el camino a los que no somos santos como Teresa, con el siguiente pensamiento: “sólo se necesita un compromiso con uno mismo. Quiero aprender, quiero disfrutar y quiero ser productivo. Quiero recordar la razón por la que estoy trabajando. Cuando unos pocos individuos toman el compromiso con su propio aprendizaje y disfrute,  sirven como catalizadores para otros, gracias a las cualidades que expresa el ejercicio de su trabajo.

Los que lo aceptan como un reto, pueden lograr mucho más como resultado de su
trabajo, algo más valioso que la compensación económica con la que les hayan pagado”.